Se fixer des objectifs de formation

Avant de développer vos programmes d’études et de créer des contenus adaptés aux profils de vos employés, vous devez réfléchir aux défis de la formation et fixer des objectifs clairs et réalistes. En termes de formation, la définition des objectifs est une étape stratégique. Ils sont multiples ! Personnel, opérationnel, stratégique, social, pédagogique, commercial, structurel, coopératif… De plus, ils peuvent différer en fonction de la fonction exercée dans l’entreprise. Face à cette complexité, comment pouvons-nous fixer de bons objectifs, les prioriser pour répondre aux attentes de chacun et les mesurer avec les bons indicateurs (KPI) ? Faire le point sur les distinctions entre les différents niveaux d’objectifs et apprendre à les aligner les uns sur les autres pour une formation efficace

. Quels grands types d’objectifs pour une formation ?

Deux niveaux d’objectifs

Avant de commencer, vous devez distinguer deux principaux types d’objectifs d’apprentissage :

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• les objectifs de la formation elle-même — ou opérationnelle objectifs — se réfèrent à de nouvelles actions ou comportements, observables dans la réalité du lieu de travail, que les participants devront savoir exécuter à la fin de la formation ;
• les objectifs pédagogiques décrivent les différentes connaissances, comportements ou gestes que les apprenants devront maîtriser à la fin de chaque séquence de formation.

Avant de définir clairement ces 2 objectifs et de commencer à travailler sur le programme, vous devrez organiser la grande variété d’objectifs qui vous seront présentés. Pour réussir ce processus, gardez à l’esprit que les objectifs d’un cours de formation varient en fonction du point de vue pris. Comité de gestion, gestionnaires, Services des ressources humaines et L&D, apprenants… Tous porteront un regard différent sur un programme de formation .

Différents objectifs de formation selon les interlocuteurs

Lorsque vous commencez à créer vos programmes de formation, vous devrez vous concentrer sur trois grandes catégories de objectifs :

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• les objectifs de résultats — ou d’impact — : ils correspondent aux attentes de la direction en matière de formation. Cela signifie ROE (Return On Attente) ou ROI (ou les deux) selon la nature du projet. Ces objectifs expliquent pourquoi l’entreprise souhaite effectuer la formation. Par exemple, il s’agit de pouvoir générer des gains de productivité, augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise en développant des performances ou en limitant les erreurs de production… Ne pas perdre de vue cet objectif global et commun est essentiel et constitue un point de départ indispensable pour parvenir à un programme de formation efficace.
• Objectifs opérationnels ou pratiques : ils reflètent souvent le point de vue des gestionnaires des ressources humaines et de la formation qui recherchent l’efficacité pour les sponsors internes. L’accent est mis ici sur la façon dont les participants à la formation mettront en pratique les compétences acquises sur le plan opérationnel ou fonctionnel sur le lieu de travail. La formation peut être utilisée pour résoudre un problème de travail d’équipe, pour transmettre des informations, connaître et appliquer les règlements en vigueur… Ces objectifs concernent les gestionnaires qui doivent participer à leur formulation et qui devront consolider et contrôler l’acquisition de compétences par les employés au niveau opérationnel, après la période d’apprentissage.
• les objectifs pédagogiques : déterminés par le concepteur pédagogique et son équipe, les objectifs pédagogiques décrivent les nouvelles connaissances, aptitudes, comportements ou gestes que les apprenants doivent maîtriser à la fin de leur formation. Ils sont divisés en séquences — 1 séquence pour 1 objectif pédagogique — et peuvent être mesurés par une évaluation à la fin de l’apprentissage. Le concepteur pédagogique construit son programme sur la base d’objectifs opérationnels afin de maintenir la cohérence du système. À la fin de la formation, le travailleur pédagogique doit être en mesure de vérifier que l’employé a terminé avec succès la formation. Il doit être capable de estimer son engagement et son niveau d’assimilation, par exemple par des quiz.

Les différents prismes d’une formationTous ces objectifs correspondent à une seule et même formation ! Il est simplement vu à différents niveaux et angles, ce qui permet de définir et de compléter différents objectifs. L’art de l’ingénierie pédagogique des dispositifs

consiste alors à aligner tous ces objectifs pour construire une formation efficace, satisfaisant toutes les parties prenantes. Aligner les objectifs de formation pour l’efficacité

Après avoir harmonisé les attentes de chaque partie (RH, gestionnaires et comité exécutif), vous devez aligner tous les objectifs afin de créer un programme de formation efficace adapté aux besoins et au contexte. Nous pensons ensuite du général au particulier, à partir des objectifs « macros » pour aller vers les objectifs plus détaillés.

Le conseil : toujours partir de l’essentiel

L’ objectif de l’entreprise est primordial dans un plan de formation. Grâce à la formation, l’objectif est de mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise et de répondre à ses ambitions. « Pourquoi l’entreprise veut-elle mettre en œuvre cette formation ? C’est la question fondamentale que vous devez avoir à l’esprit dès le départ — et constamment. S’agit-il de gagner en visibilité, de consolider la force de son leadership, d’augmenter sa rentabilité ?

Du général à l’individu, concrètement

Si l’entreprise veut augmenter son chiffre d’affaires de 5%, sans augmenter ses effectifs, et seulement en optimisant la force de grève des vendeurs, nous devons d’abord considérer les nouveaux comportements — non pratiqués aujourd’hui — que les vendeurs pourraient adopter et qui contribueraient à atteindre ce objectif. Deuxièmement, il est nécessaire d’établir les actions à mettre en place, celles qui concernent aussi bien la formation que les autres (nouvelles procédures ou réorganisation, par exemple). Vous devez traduire les actions de formation en nouvelles compétences à développer . Ces compétences seront puis être bombardés par l’équipe pédagogique pour construire un appareil complet.

Pour une plus grande efficacité, les responsables de la formation doivent tirer parti de leur communication autour de ces objectifs avec les responsables et les apprenants afin qu’ils puissent s’impliquer dans les programmes. C’est un moyen de donner un sens à la formation et de permettre aux gestionnaires de contribuer, avec les gestionnaires L&D, à mesurer l’efficacité de la formation . Les indicateurs sont d’une grande importance ici.

La mesure essentielle des objectifs de formation : pensez aux indicateurs !

Après avoir défini les objectifs de la formation, il est temps de réfléchir à la façon de les évaluer. Les indicateurs clés de rendement (IPC) devraient être déterminés en amont pour les trois catégories d’ objectifs (rendement, objectifs opérationnels et objectifs pédagogiques ). Ces indicateurs serviront à analyser vos résultats et à déterminer ce que le programme de formation a contribué à réaliser ou non.

Pour chaque objectif, créez une liste des indicateurs clés essentiels. Veillez à limiter les indicateurs afin de ne pas se perdre dans trop de données. Ne prenez que les plus pertinents : ils doivent correspondre et être attribuables aux problèmes de formation définis dès le départ.

La

construction d’un dispositif ou d’un programme de formation à déployer implique de prendre du recul afin d’établir clairement et de servir les intérêts de l’organisation. Parfois, il est nécessaire de travailler avec des experts externes pour clarifier vos problèmes. CrossKnowledge vous accompagne à partir de la définition des objectifs et des indicateurs de performance clés pour vous permettre de mener une formation efficace et d’améliorer le succès de vos programmes grâce à l’évaluation de vos indicateurs de performance clés. Découvrez nos solutions pour analyser vos résultats et déterminer ce que le programme de formation a contribué ou non à réaliser.

Pour chaque objectif, créez une liste des indicateurs clés essentiels. Veillez à limiter les indicateurs afin de ne pas se perdre dans trop de données. Ne prenez que les plus pertinents : ils doivent correspondre et être attribuables aux problèmes de formation mis au départ.

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