Quelles sont les primes non soumises à cotisation ?

Obligation de pouvoir d’achat exceptionnelle

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Cette publication est tirée de l’Instruction ministérielle no. DSS/B/D/2019/2 du 4 janvier 2019 relatif à l’exonération des primes exceptionnelles prévue à l’article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 relative aux mesures d’urgence économique et sociale. Il s’agit d’un format de questions-réponses qui clarifie les principales questions soulevées au sujet des conditions d’octroi et de paiement de la prime prévue par la loi.

L’ article 1 de la loi du 24 décembre 2018 sur les mesures économiques et sociales d’urgence prévoit une exonération de toutes les cotisations et cotisations sociales, ainsi que de l’impôt sur le revenu pour les primes payées entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 par les employeurs à leurs salariés, à condition que les conditions prévues dans cet article.

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Avec cette mesure, le gouvernement a voulu encourager les employeurs à accorder des primes exceptionnelles de fin d’exercice pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs employés. Cet objectif explique que la loi fixe des limites et des conditions strictes pour cette exonération exceptionnelle, puisqu’elle couvre toutes les cotisations, cotisations, impôts et impôts de toutes sortes.

En particulier, afin de garantir que cette mesure permette une augmentation effective du pouvoir d’achat des travailleurs et ne produit aucun effet substitut à la rémunération généralement payée, la loi s’est attachée à établir des règles simples et à demander le paiement rapide d’une rémunération supplémentaire dirigée autant que possible à l’égard des plus petits employés de l’entreprise.

TEXTE DE RÉFÉRENCE : Loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 sur les mesures socio-économiques et d’urgence

Résumé

I. Portée de la demande — recevabilité de l’exemption dans le cadre de la prime exceptionnelle

II. Détermination du montant de la prime

III. Conclusion d’accords pour l’octroi de la prime

IV. Paiement et déclaration de prime

V. Exemption de prime

I.- Champ d’application — recevabilité de l’exemption au titre de la prime exceptionnelle

Ils ont bénéficié de l’exonération de la prime de pouvoir d’achat exceptionnelle accordée par les employeurs à leurs salariés, sous réserve de l’obligation de souscrire à l’assurance chômage prévue à l’article L. 5422-13 du code du travail, ou qui relèvent des troisième à sixième de l’article L. 5424-1 du travail Code.

Q.1.1. Les employeurs admissibles sont-ils tenus de payer la prime légale ?

NON. Chaque employeur peut décider d’accorder ou non une prime admissible pour l’exemption. Une fois décidé de le faire, pour que la prime puisse bénéficier de l’exonération prévue par la loi, l’employeur doit respecter les conditions prévues par la loi.

Q.1.2. Quels sont les employés admissibles à la prime d’exemption exceptionnelle ?

Tous les salariés ont droit à une prime exceptionnelle, sauf dans le cas de certains employés de la fonction publique. Toutefois, l’exonération ne s’applique qu’aux primes exceptionnelles versées aux personnes dont la rémunération est inférieure à trois SMIC brute.

Q.1.3 La prime peut-elle être versée seulement à une partie des employés ?

OUI. Toutefois, le seul critère admissible pour exclure une partie des salariés est la fixation d’une limite de rémunération maximale. En effet, conformément au plafond du niveau de rémunération des travailleurs bénéficiaires éligibles à l’exemption et dans le but de renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs qui en ont le plus besoin, l’employeur ne peut choisir de verser la prime qu’aux travailleurs dont la rémunération est inférieure à un certain plafond (qui peut être fixé à un niveau autre que le 3 SMIC, ce qui limite le droit à l’exemption). Elle ne peut réserver la prime aux salariés dont la rémunération dépasse un certain niveau ou exclure certains travailleurs sur la base d’autres critères.

Q.1.4 fichier. L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur peut-il subordonner le paiement de la prime à la présence de l’entreprise à une date autre que celle prescrite par la loi ?

NON. Les employés admissibles sont les employés liés par un contrat de travail en date du 31 décembre 2018. Si la prime est payée avant cette date, les employés admissibles seront tous les employés qui ont un contrat de travail à la date du paiement.

Q.1.5. Devrait-il être payé bonus aux apprentis ?

OUI. Si l’entreprise a des apprentis, les apprentis liés par un contrat de travail le 31 décembre 2018 (ou la date de paiement si elle est antérieure) doivent recevoir la prime.

Q.1.6. La prime devrait-elle être versée aux représentants d’entreprises ?

Si le mandataire inscrit a un contrat de travail, il doit percevoir la prime et avoir droit à une exemption dans les conditions de la common law. S’il n’y a pas de contrat de travail, le paiement de la prime n’est pas obligatoire et son paiement éventuel ne donne pas droit à l’exemption prévue par la loi.

Q.1.7 fichier. Peuvent-ils bénéficier de la prime exceptionnelle ?

OUI. Les travailleurs temporaires ont droit à la prime exceptionnelle versée par l’entreprise de travail temporaire dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice peut payer les travailleurs temporaires présents dans l’entreprise une prime exceptionnelle, au même titre que ses propres salariés, conformément aux articles L. 1251-18 et L. 1251-43, paragraphe 6, du code du travail. L’entreprise utilisatrice notifie à l’entreprise de travail temporaire (TTE) la décision unilatérale ou l’accord ayant donné lieu à l’octroi de la prime afin que le TTE puisse verser la prime aux travailleurs concernés. Cette prime exceptionnelle a droit aux mêmes exonérations que celles applicables aux primes versées à tous les employés de la société utilisatrice. Une entreprise de travail temporaire dans laquelle une partie des travailleurs temporaires a bénéficié d’une prime versée par les entreprises utilisatrices n’est pas tenue de verser cette prime à ses employés temporaires affectés à d’autres entreprises utilisatrices.

II.- Détermination du montant de la prime

Le montant de la prime est librement déterminé, avec seulement 1 000 euros exonérés. La loi prévoit la modulation de ce montant parmi tous les salariés bénéficiaires.

Q.2.1. La prime peut-elle être inférieure ou supérieure à 1 000€ ?

OUI. Toutefois, quel que soit le montant de la prime, il est exonéré des cotisations sociales et cotisations sociales, CSG, CRDS, impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et impôts dus sur les salaires seulement jusqu’à concurrence de 1 000 euros. La partie de la rémunération dépassant ce plafond est rétablie sur la base de toutes ces cotisations, cotisations, impôts et impôts.

Q.2.2. Le montant de la cotisation peut-il être ajusté entre les employés ?

OUI. La loi permet d’ajuster le niveau de la prime des salariés en fonction de certains critères, tels que leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, ainsi que, dans les conditions détaillées au point 2.3, le temps de travail fixé dans leur contrat et la durée de leur présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. Toutefois, aucun critère ne peut entraîner une répartition discriminatoire de la prime entre les employés.

Q.2.3. Le montant de la prime peut-il être ajusté en fonction de la présence réelle de l’employé en 2018 dans l’entreprise ?

OUI. Le montant de la prime peut être modulé dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale afin de calculer la valeur du SMIC prise en compte pour le calcul de la réduction générale des cotisations sociales, c’est-à-dire proportionnellement au temps de travail , et appliquer les mêmes règles pour tenir compte des absences. Toutefois, pour que la prime puisse bénéficier de l’exonération, il n’est pas permis de réduire le montant de la prime en raison du congé visé au titre II chapitre V du livre II de la partie I du code du travail, à savoir le congé de maternité, de paternité et d’accueil ou l’adoption d’un enfant, ainsi que le congé parental d’éducation, la maladie et la présence parentale de l’enfant. La prime pour les employés absents en raison de l’un de ces permis ne peut pas être réduite en raison de cette absence.

Q.2.4. Le même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement auquel appartiennent les salariés ?

OUI, dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adopté au niveau de l’entreprise le prévoit, ou dans le cas d’un accord unilatéral ou d’une décision prise au niveau de l’établissement.

Q.2.5. Le montant de la prime peut-il être ajusté en fonction des absences ou de la présence des employés ?

OUI. La prime peut être ajustée en fonction de ces critères.

Q.2.6. Les critères de modulation peuvent-ils être combinés ?

OUI. En particulier, la prime peut être ajustée en combinant un critère de durée (Q.2.3.) et un ou plusieurs autres critères visés à Q.2.2.

Q.2.7. La prime est-elle incluse dans le calcul des exemptions des sociétés ?

NON. La prime n’est pas incluse dans le calcul d’une autre exonération des cotisations de sécurité sociale. Elle n’est pas prise en compte, en particulier, dans le calcul de l’avantage d’exonérations décroissantes. Il n’est pas admissible à d’autres dérogations ou exemptions et n’est pas pris en compte pour le calcul de la CCI. Elle n’est pas non plus incluse dans la rémunération utilisée pour déterminer l’indemnité de licenciement ou de licenciement.

Q.2.8. La modulation peut-elle aboutir à une prime exceptionnelle égale à zéro pour certains employés ?

NON. La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à tous les employés. Il s’ensuit que puisque la modulation aurait pour effet de priver certains employés de cette prime, la condition de paiement à tous les employés ne serait pas remplie. Il incombe à l’employeur de veiller à ce que qu’un paiement minimum est établi, quels que soient les critères utilisés. Toutefois, compte tenu des conditions énoncées ci-dessus et sous réserve du point Q.2.3., un salarié qui n’était pas réellement présent dans l’entreprise en 2018 ou dont l’employeur a choisi de ne pas accorder une prime de rémunération dépassant un plafond défini dans les conditions énoncées au point Q.1.3, ne peut pas recevoir de cousin.

Q.2.9. La prime peut-elle être utilisée comme substitut à un élément de rémunération ?

NON. La prime exceptionnelle ne peut remplacer aucun élément de rémunération, d’augmentation salariale ou de prime conventionnelle prévus dans la convention collective, par une convention salariale de succursale ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni remplacer aucun élément de rémunération au sens de l’article L. 242 -1 du Code de sécurité payé par l’employeur en vertu des pratiques en vigueur dans l’entreprise ou sont obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles. À cet égard, le paiement de primes exceptionnelles tous les deux années précédentes doit avoir la valeur d’utilisation pour l’application de ce produit. Par conséquent, bien sûr, vous ne pouvez pas remplacer ou diminuer les primes habituelles telles que les primes du treizième mois, vacances ou jours fériés, Noël ou tout autre bonus payé par l’employeur ou normalement. De même, cette prime ne peut substituer ou diminuer les primes de performance de l’entreprise ou du salarié, primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et qui sont normalement payées à tout moment de l’année, même si le montant n’est pas déterminé en avance. Toutefois, dans ce cas, une prime exceptionnelle supérieure à la moyenne par travailleur du niveau de la prime versée au cours des deux années précédentes peut être admissible à l’exonération. Les sommes correspondantes doivent être soumises à identification. spécifique en tant que prime exceptionnelle.

III.- Conclusion d’accords pour l’attribution de la prime

Q.3.1 fichier. Quelles sont les modalités de la conclusion d’accords ? Le montant de la prime, les salariés éligibles et sa modulation seront soumis à un contrat d’entreprise. Toutefois, ces dispositions peuvent être adoptées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise. Le représentant du personnel doit en informer les représentants du personnel.

L’ accord peut être conclu conformément à l’article L. 3312-5 du code du travail (applicable aux accords d’échange incitatif), à savoir : — dans le cadre d’une convention collective de travail de common law (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux) ; — entre le chef d’entreprise et les représentants des syndicats représentatifs de l’entreprise (c’est-à-dire avec un salarié désigné par un organisation syndicale représentant de l’entreprise) ; — au sein du Comité économique et social (ou du comité d’entreprise), par un vote positif sur le plan de l’employeur à la majorité des membres présents à la réunion de la commission ; — suite à la ratification à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Cette majorité est appréciée par rapport à la main-d’œuvre de l’entreprise au moment de la ratification et pas seulement sur la base des employés présents au vote.

Q.3.2. Quelles sont les stipulations qui peuvent être contenues dans l’accord ? Quels paramètres peuvent-ils intervenir ?

Le contrat ou l’échéance peut couvrir toutes les conditions générales d’octroi de la prime qui est libérée par la loi, à savoir : — le montant de la prime ; — le cas échéant, l’exclusion des travailleurs dont la rémunération dépasse un certain plafond et le niveau de ce plafond — le les modalités de leur modulation entre bénéficiaires, conformément aux conditions prévues par la loi et visées au chapitre II.

Q.3.3. L’accord conclu pour le paiement de la prime peut-il exclure certains des salariés de la prime ?

NON, sauf dans les cas indiqués à la Q.1.3. L’accord ne saurait restreindre le champ d’application des salariés qui bénéficient du droit exceptionnel à la prime d’exonération et doivent respecter les conditions légales prévues au paragraphe I.

Q.3.4 L’entente devrait-elle être soumise à DIRECCTE ?

Q.3.5 Qu’est-ce que les exigences en matière d’information et les pièces justificatives attendues de l’employeur dans le cas d’un OT ? OUI. L’accord doit être déposé auprès de DIRECCTE par la partie la plus diligente, ainsi que les documents accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ( https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Afin d’encourager le paiement immédiat, l’employeur ne peut accorder la prime que sur la base d’une DUE, à condition que les conditions soient adoptées au plus tard le 31 janvier 2019. En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe le Comité économique et social, le comité de travail, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, le cas échéant, et au plus tard le 31 mars. Si ces procédures sont amorcées après échéance, mais avant le 31 mars, elles en seront également informées. En cas de surveillance, les employeurs comptant moins de 11 employés peuvent démontrer par tout moyen qu’ils ont bien informé leurs employés de leur décision de verser une prime.

IV. – Déclaration de paiement et de prime

La prime exceptionnelle doit être payée au plus tard le 31 mars 2019.

Q.4.1 fichier. La prime peut-elle être assujettie à une ou plusieurs avances ?

OUI. La prime peut faire l’objet d’avances conformément aux règles de common law applicables à toute forme de rémunération.

Q.4.2 Le solde de la prime ou de la prime peut-il être payé après la date légale ?

NON. La date du 31 mars 2019 est impérative. À cette date, pour pouvoir bénéficier de l’exonération, la totalité de la prime doit avoir été payée définitivement. La loi fixe un délai de paiement. Cette date s’applique donc à tous les employeurs, y compris ceux qui ont la pratique habituelle de verser une rémunération dans le mois suivant la période d’activité pour laquelle la rémunération est due.

Q.4.3. La prime spéciale devrait-elle être payée sur la masse salariale ?

OUI. Le Code du travail établit l’obligation d’indiquer sur la masse salariale la rémunération intégrale du salarié. Donc Par conséquent, le paiement de la prime exceptionnelle doit être inscrit sur une ligne — si possible spécifique en raison des exonérations associées — de la masse salariale du mois de paiement et le total net versé (salaires prime) doit correspondre à la rémunération totale indiquée sur la masse salariale.

Q.4.4. L’employeur devrait-il déclarer la prime aux autorités sociales et fiscales ?

OUI. La prime devrait être déclarée comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, notamment pour permettre le contrôle du respect de ses conditions légales. Cette déclaration est faite conformément à la common law en vertu de la déclaration sociale enregistrée (DSN). Les instructions de déclaration sont communiquées sans délai pour permettre la transmission de ces informations sur la base des données de paie de l’entreprise.

V.- Exonération de la prime

Q.5.1 Quelles contributions, contributions et impôts sont admissibles à l’exemption ? Tant que le l’admissibilité, les conditions et conditions d’attribution et les périodes de paiement, la prime exceptionnelle versée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC est exonérée de toutes contributions et contributions d’origine légale ou conventionnelle, de l’impôt sur le revenu et de tout impôt ou contribution.

L’ exemption s’applique aux cotisations et contributions suivantes : — les cotisations de sécurité sociale (quotes-parts de l’employeur et des salariés), y compris, le cas échéant, en complément du régime local Alsace-Moselle ; — les cotisations (employeurs et salariés) aux régimes complémentaires de retraite, y compris l’AGFF et l’APEC ; — les cotisations (employeurs et salariés) aux régimes d’assurance chômage, y compris l’AGS ; Contribution à l’autonomie solidaire ; — contribution au paiement des transports ; — contribution au dialogue social ; — les contributions dues à la FNAL ; — CSG et CRDS ; — les impôts sur les salaires ; — la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire à l’apprentissage, une contribution unique à la formation professionnelle et alternative ; — la participation des entrepreneurs au développement de la formation professionnelle continue ; — paiement du congé individuel de formation, contribution spécifique au financement du compte personnel de formation ; — la contribution des employeurs à la formation professionnelle par alternance ; — Participation des entrepreneurs (agricoles et non agricoles) à l’effort de construction ; — le cas échéant, les contributions résultant d’accords sectoriels. Pour ces cotisations et cotisations, l’employeur évalue le plafond d’exemption. Dans le domaine de l’impôt sur le revenu, la limite d’exonération est établie par l’employé bénéficiaire.

Q.5.2 Comment devriez-vous calculer la limite de rémunération de 3 PMI admissibles à l’exemption ?

La loi précise que la limite maximale de 3 SMIC correspond à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculé pour un an sur la base des heures de travail légales. La rémunération à prendre en compte pour vérifier le droit à l’exonération correspond à la base des cotisations sociales et des cotisations définies à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. En particulier, les allocations de cessation d’emploi ou de cessation d’emploi sont incluses. Pour les heures de travail, la limite de 3 SMIC est calculée de la même manière que celle utilisée pour calculer l’éligibilité aux réductions proportionnelles de 1,8 point de cotisations aux allocations familiales et de 6 points de cotisation à l’assurance maladie prévues respectivement aux articles L. 241-6-1 et L 241- 2 -1 du le Code de la Sécurité sociale. Il s’agit de la rémunération annuelle, proportionnelle à la durée de la présence de l’entreprise pour chaque travailleur, conformément aux procédures prévues à l’article L. 241-13, paragraphe III, deuxième phrase, qui sont applicables au calcul des exonérations de sociétés. Pour les salariés visés aux articles 1er, 2 et 3 de l’article IV L. 241-17, l’appréciation de la limite maximale de rémunération de 3 SMIC est effectuée conformément aux procédures prévues à D. 241-10 du code de la sécurité sociale. La limite maximale de rémunération ne peut être soumise à aucune augmentation de quelque manière que ce soit.

Q.5.3. La prime d’impôt sur le revenu et la retenue d’impôt sont-elles exonérées ?

OUI. Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu. L’employeur ne devrait pas être assujetti au taux d’origine.

Q.5.4. La prime est-elle prise en compte pour certaines prestations, telles que prime par activité ?

NON. En règle générale, la prime n’est pas prise en compte dans la détermination du revenu fiscal de référence. En outre, la prime exceptionnelle n’a pas à être déclarée et n’est pas prise en compte pour le calcul du droit à la prime d’activité visée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale.

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