Rachat d’une entreprise, quels sont les droits des employés ? Le rachat d’entreprises est une situation assez courante dans le milieu des affaires. Mais ce n’est pas sans conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Naturellement, le nouvel acheteur doit se poser un certain nombre de questions afin d’organiser le fonctionnement de sa boîte. La plus urgente de ces questions est souvent la situation de chaque employé précédemment employé. Le contrat de chacun d’eux devrait-il être résilié ou maintenu ? Quelles sont leurs prérogatives depuis que l’entreprise est passée sous un nouveau pavillon ? Éléments de réponses !
Plan de l'article
Le droit à l’information des salariés
Lors de la prise en charge d’une entreprise, l’employé qui reçoit un salaire au sein de l’entreprise a le droit d’être informé de certains types d’opérations. Ceux-ci comprennent la vente de l’entreprise (meubles, outils, clients et contrats de travail, véhicules, enseigne, nom commercial, contrat de location, brevet, etc.), de la vente de la majorité du capital social dans le cas d’une LLC qui est la propriété du vendeur, c’est-à-dire plus de 50 % des actions. Sont également concernés l’obligation d’informer les salariés à l’avance , la vente d’actions ou de titres permettant au nouvel acquéreur d’accéder à la majorité du capital d’une SA, d’un SAS ou d’un SCA, et la vente d’actions ou d’actions entre filiales du même groupe, ou entre une filiale et sa société mère, même si la majeure partie du capital est impliquée dans la vente.
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Cependant, il est important de définir la portée des prérogatives liées à l’information dont dispose l’employé. Elle n’est liée qu’à l’intention du vendeur d’effectuer une vente sans avoir à la justifier à ces subordonnés, et au fait que l’employé qui le souhaite peut faire une offre d’achat. En ce sens, l’employeur n’est pas tenu de communiquer à son employé les documents relatifs à la comptabilité de la société, ni ceux relatifs à l’exploitation de la entreprise, sans parler de sa stratégie et de sa politique.
Employés touchés par ces prérogatives
Les employés liés à l’entreprise par tous les types de contrats de travail, qu’ils soient à durée déterminée, indéterminée, à temps partiel ou à temps plein, sont touchés par cette exigence d’information préalable relative à la prise de contrôle d’une entreprise. Dans ce cas, les contrats d’apprentissage, les contrats de travail alternatifs et tout autre contrat de travail de nature particulière sont également pris en considération.
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Étant acquis à tous les employés qui reçoivent un salaire, l’exigence légale d’information préalable inclut donc logiquement les employés en congé de maladie, en congé de maternité, en congé non payé, ainsi que les apprentis. Les stagiaires et les travailleurs temporaires ne sont donc pas impliqués.
Conditions relatives à l’information
Chaque employé de l’entreprise doit être informé de l’achat, sous réserve de certaines conditions. Cela signifie que des informations préalables doivent lui être fournies sous forme de conditions et de modalités ; qui concernent la personne qui la transmettra et les délais requis pour cette transmission.
Ainsi, les informations doivent être transmises par :
- L’ exploitant de l’entreprise, qui est lui-même informé par le propriétaire s’il n’est pas informé ;
- Le chef de l’entreprise en cas de vente d’actions ou d’actions, lui-même informé par le propriétaire s’il ne l’est pas.
La transmission doit être reçue par chaque employé :
- Au moins deux mois avant la conclusion du contrat de vente d’entreprise ou de vente d’actions, si la société concernée n’a pas de comité d’entreprise ;
- Le pire des cas en même temps lorsque le comité d’entreprise est informé de la volonté de vendre l’entreprise, ou plus de 50% des actions.
Les employés peuvent être informés au cours d’une réunion d’information en signant un registre des présences, en affichant un journal des signatures indiquant la date et en prouvant qu’ils ont pris connaissance de la affichage. Le courrier électronique, un document écrit remis en main contre l’embetion, une lettre recommandée avec accusé de réception, un acte extrajudiciaire, sont également des moyens de transmettre des informations préalables sur la vente.
Le principe du maintien en poste des employés déjà
L’ un des principes fondamentaux du droit des contrats stipule que « les tiers qui ne participent pas à la conclusion d’un contrat ne sont pas engagés par le contrat ». Nous parlons de l’effet relatif des contrats. Dans cette perspective, et dans le cas d’une prise de contrôle, cette disposition pourrait mettre en péril les intérêts des salariés déjà employés dans la société de cession. C’est pourquoi l’article L.1224.1 du Code du travail restreint cette disposition et développe le principe du maintien des contrats de travail en cours.
s’agit d’un transfert obligatoire de contrats de travail en cas de vente d’une entité économique autonome dont l’identité est Il maintenu. On entend par entité économique autonome un groupe de personnes et de moyens matériels et incorporels acquis dans le cadre d’une activité économique dans un but déterminé. Le maintien de l’identité s’entend comme la poursuite de l’activité économique, avec les mêmes moyens qu’avant la vente de l’entreprise.
Cependant, des nuances doivent être faites en ce qui concerne le maintien de l’activité. Si, par exemple, un changement d’activité ou une cessation définitive d’activité se produit, il n’y a plus de transfert de contrats. Ce scénario est plutôt simple à mettre en œuvre. Cependant, lorsque l’activité reste la même et que les moyens d’exécution changent, l’évaluation est plus subtile. En fait, les petits changements ne remettent pas en cause le principe du maintien de l’activité. Mais si les conditions d’exploitation et d’organisation sont radicalement modifiées, et comprennent le non-maintien de l’activité, alors le transfert des contrats n’est plus nécessaire pour le nouvel employeur.
Revenant au principe même de l’entretien garantissant le transfert des contrats, il est acquis au profit du salarié, quelle que soit la nature du contrat (contrat à durée déterminée, contrat permanent, contrat professionnel) qui le lie à l’entreprise. Il bénéficie de ce principe même si son contrat de travail est temporairement suspendu, ou s’il est en congé de maladie, de maternité, de formation individuelle ou de congé parental. Même si l’employé est une période d’essai, le principe s’applique.
Le transfert du contrat est tacitement, naturellement, de plein droit . Mieux, les conditions antérieures de rémunération, de fonction, de qualification d’ancienneté ou certaines clauses contractuelles (par exemple, non-concurrence ou mobilité) sont maintenues sans aucune condition.
Il convient de noter que les employés licenciés pour des raisons économiques conservent un droit de réemploi vis-à-vis de leur nouvelle direction. Ce dernier doit les informer à une date ultérieure de tout emploi compatible avec leurs qualifications.
Si un licenciement est prononcé au moment du transfert, il n’est pas considéré comme une cause de licenciement. Et si l’ancien employeur fait toujours des mises à pied, les employés peuvent poursuivre le nouvel employeur en vue d’obtenir une indemnisation. Ce dernier ne peut procéder à des licenciements que dans les conditions de forme et de fonds normalement prévues par la loi.
En outre, les prestations individuelles des salariés qui leur ont été acquises à titre personnel sous l’ancienne direction ne peuvent pas être remises en question . D’autre part, les avantages collectifs élaborés sur la base de conventions collectives ou de conventions collectives ne peuvent être maintenus au-delà d’un an.